El futuro en las empresas es la diversidad, inclusión y la paridad de género en altos cargos directivos

Por Araceli Aguilar Salgado 

 “El trabajo flexible tiene un enorme potencial para mejorar la diversidad y la inclusión, pero lo que realmente importa son los estilos de liderazgo de los sistemas que lo apoyan” Fiona Hathorn 

La pandemia traerá cambios importantes en los rubros económicos, políticos y sociales. En 2020, la humanidad, por primera vez desde hacía mucho tiempo, solamente podía observar con incredulidad la reacción en cadena que la pandemia del COVID-19 provocaba en todos los rincones del mundo.

Con la finalidad de hacer frente a la emergencia global más desafiante de los últimos años, todos los gobiernos adoptaron medidas de atención y contención de la enfermedad que generaron cambios súbitos a gran y pequeña escala, impactando la forma en la que trabajamos, nos educamos e interactuamos.

Todavía es muy pronto para evaluar el efecto de todos estos cambios; sin embargo, es muy factible que algunos de ellos dejen una huella a largo plazo con efectos definitivos e irreversibles.

Tal es el caso de los múltiples movimientos sociales que encontraron en la convulsión global un terreno fértil para ganar notoriedad e impacto más allá de las fronteras donde sucedían.

Entre ellos, sobresalen las protestas encabezadas por mujeres en Argentina, México, Estados Unidos, Canadá, Corea del Sur, Pakistán, Australia, Francia, Polonia, India, por mencionar algunas.

Todas estas movilizaciones acapararon los titulares de la prensa internacional en 2020, exigiendo un cambio radical y longevo que le permita a la mujer tener control de su cuerpo y de sus derechos, así como mayores oportunidades laborales (no solamente de pago sino también de crecimiento profesional y participación en puestos directivos), acceso a la educación y a servicios básicos, protección, entre otros.

A nivel internacional existe techo de cristal, que es lo que dificulta, según los expertos, la promoción laboral de las profesionales en el sector.

Se debe avanzar hacia la paridad de género en la cúspide requerirá que los líderes corporativos, tanto hombres como mujeres, vean la igualdad de género como una prioridad estratégica en las empresas.

La participación de las mujeres en puestos directivos es fundamentalmente un tema de eficiencia económica: No contar con ellas es desaprovechar talento y potencial de crecimiento.

Para corregir esta situación, propuso dos medidas concretas:

Establecer una política de diversidad, con unos objetivos determinados, y que las empresas hagan hincapié en que la conciliación es una cuestión de hombres y mujeres

Y, por otra parte, que el hecho de acogerse a beneficios por parte de las mujeres, como la reducción de jornada, no tenga que suponer a la larga una pérdida de cara a la promoción profesional.

Para abordar la paridad, los líderes, hombres o mujeres, tienen que concebir la diversidad de género como una de las prioridades estratégicas, dado que el equilibrio de género es importante.

El trabajo de las empresas en sus políticas de diversidad e inclusión está dando sus frutos, pero también es posible que la pandemia de coronavirus haya hecho hincapié en la importancia de un liderazgo diverso en tiempos de crisis.

Los progresos hacia una mayor diversidad e inclusión, y en particular la paridad de género en la alta dirección ya que, en 2021, se han alcanzado un hito significativo, ya que nueve de cada 10 empresas en todo el mundo tienen al menos una mujer en sus equipos directivos superiores

El éxito en 2021 y en el futuro, incluido el aumento de la diversidad y la inclusión, requerirá que los líderes demuestren cualidades específicas, como la adaptabilidad, la resiliencia, la capacidad de colaborar y, en particular, la empatía, como líderes, debemos pensar en cómo conformamos la fuerza de trabajo, en cómo seguimos impulsando la diversidad en nuestros puestos directivos, en cómo apoyamos a las mujeres a salir adelante

El cambio transformacional siempre requiere mucho tiempo. No se puede pulsar un botón y listo, hay que cambiar significativamente el enfoque de las organizaciones. Hay que tomar una serie de medidas que animen a las personas a desempeñar esos puestos de responsabilidad, y también crear un entorno en el que se reconozca y fomente realmente la diversidad.

Hay que asegurarse de que todo lo que se hace para fomentar la diversidad y la inclusión no es una simple moda, o un proyecto, o el cumplimiento de una serie de requisitos, se trata de un compromiso real con el cambio a largo plazo, y eso puede significar que lo que se haga hoy no tenga un impacto notable a largo plazo, no todo va a cambiar de la noche a la mañana, pero el compromiso de la alta dirección es clave.

“La diversidad de perspectivas y las culturas inclusivas permiten a las empresas innovar y crecer de forma sostenible, hace que las empresas sean más competitivas: aumenta la innovación y la productividad, genera mejor rendimiento y resolución de problemas, reduce el pensamiento colectivo y mejora la toma de decisiones” 

Araceli Aguilar Salgado Periodista, Abogada, Ingeniera, Escritora, Presidenta del Congreso Hispanoamericano de Prensa, Analista y comentarista mexicana, del Estado de Guerrero, México.

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